• La transformación digital (TD) y la Cuarta Revolución Industrial
• ¿Qué es la transformación digital?

• Por qué la TD no es solo implementación de nueva tecnología
• Cultura organizacional. Nuevas prácticas de trabajo

• La nueva experiencia del empleado (employee experience -EX).
• Experiencia del colaborador: Más allá de la cultura

• Empleabilidad bajo una nueva perspectiva de desarrollo profesional y plan de carrera
• Paradigmas del aprendizaje y del desarrollo de carrera

• Nuevas competencias del líder en la transformación digital
• Gestión del cambio en las organizaciones

• ¿Qué es la automatización?
• Las nuevas tendencias laborales
• Etapas de la automatización
• Impacto en los empleos hoy
• Inteligencia artificial: una vía hacia la automatización
• Consideraciones éticas

Los estudiantes deben asistir a dos clases en vivo con el docente, donde podrán reforzar conocimientos y resolver dudas. La asistencia a dichas clases es de carácter obligatoria vía streaming o asistiendo presencialmente en los lugares y horarios de realización que se definan si esto es posible.

• Introducción al concepto de diversidad organizacional
• Principales tipos de diversidad en el trabajo
• Contexto global y marco normativo local
• La paradoja de la diversidad
• Atracción, selección y retención de talento diverso

• Introducción al concepto de inclusión organizacional
• El ABC de la inclusión: autoría (authorship)
• El ABC de la inclusión: pertenencia (belonging)
• El ABC de la inclusión: competencia (competence)
• El regalo del desacuerdo

• Introducción al concepto de equidad organizacional
• Derechos humanos: principio de igualdad y no discriminación
• Igualdad versus equidad
• Teoría de la equidad de Adams
• Modelo Press para promover equidad

• Compromiso visible por la diversidad
• Humildad
• Consciencia del sesgo
• Curiosidad empática
• Colaboración e inteligencia cultural

• Sesgos inconscientes, negación y creencias limitantes
• Patrones de pensamiento negativos y hábitos no inclusivos
• Gaslighting o abuso emocional
• Emociones adversas al cambio
• Carencia de espacios de interacción físicos o virtuales de encuentro

• Escucha
• Comunicación eficaz y feedback
• Empatía y conciencia organizacional
• Participación y manejo de conflictos
• Influencia y liderazgo inspiracional para una cultura inclusiva

• Elementos que determinan la transición de “recursos humanos” a gestión centrada en personas.
• Cambios en modelos de gestión de calidad y porque nuevo enfoque en las personas.
• Cambio de estructura organizacional. De la visión interna tradicional a visión multidimensional interna y externa.
• Manejar las diferencias que existen entre personas que trabajan EN versus PARA la organización.
• Promover el mejoramiento continuo y transversal de las personas que conducen a ahorros en entrenamientos y consultorías externas.

• Del liderazgo y la jefatura tradicional al modelo de Liderazgo Sensible Centrado en las Personas.
• Fortaleza y bases de la confianza, compromiso y motivación.
• Las 7 dimensiones complementarias de bienestar humano. Convergencias de Maslow a McGregor y Deming.
• Las “duras” habilidades blandas que fortalecen la gestión centrada en las personas.
• Resiliencia y agilidad en personas y organizaciones.
• Desarrollo en capacidad en solución de conflictos, conocimiento de idiosincrasias de diversidad de personas que trabajan en la organización: género, grupos etarios, diferentes nacionalidades.

• Estructura organizacional. Los pilares #1 y # 2 consolidan la estructura humana organizacional.
• Pilar 1: Capital humano. Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades y experiencia que aporta cada persona que trabaja EN y PARA la organización. El mejoramiento continuo que lleva a la calidad sustentable es responsabilidad compartida de todos.
• Pilar 2: Desarrollo y resiliencia para identificar y manejar disrupciones que afectan a la organización y a las personas. Habilidades básicas que requieren desarrollan personas que trabajan en la organización y necesarias para resolver problemas y enfrentar con éxito disrupciones inaudibles, optimizando beneficios y minimizando costos y consecuencias negativas del cambio constante en ambientes VICA.
• Casos de revisión de estos pilares en distintas industrias.

• Pilares 3 y 4 consolidan estrategias organizacionales que facilitan el cambio e innovación con monitoreo y mejoramiento continuo de desempeño, productividad y competitividad.
• Pilar 3. Talento humano. Se refiere a nuevos conocimientos, habilidades y destrezas que las personas ponen en práctica para innovar en forma continua haciendo más competitiva a la organización.
• Pilar 4. Agilidad. Flexibilidad y agilidad de personas hace posible el cambio e innovación en la organización.
• Casos de revisión de estos pilares en distintas industrias.

• Es la parte técnico-motora del Modelo que organiza el despliegue, el monitoreo y facilita la evaluación sistemática de mejoramiento de la organización.
• Casos de revisión de estos pilares en distintas industrias.

• Instrumento integral que facilita evaluación y avances hacia el mejoramiento continuo.
• Implementación del Modelo de Calidad Sustentable de Gestión Centrado en Personas basado en los temas mencionados.

• Los principales componentes de la personalidad
• Los instrumentos de evaluación de la personalidad
• Intereses, motivaciones, valores y habilidades centrales

• Usar el pensamiento crítico
• Creatividad para innovar
• Comunicación efectiva y negociación
• Gestión del tiempo

• Mi trayectoria de carrera
• Mis logros
• Mis diferenciadores
• Mi oferta de valor

• Análisis del entorno y del mercado laboral
• Preparación de entrevistas
• Aprendizaje continuo para acortar brechas
• Empleabilidad: Preocupación y ocupación por permanecer empleables
• Retiro activo: Trabajar por siempre

• La imagen que proyectamos
• Capital social: cómo y con quién nos relacionamos
• Qué es ser poco político
• Redes de contacto, el rol que juegan en las oportunidades laborales y cómo gestionarlas
• El rol de las redes sociales y profesionales en la marca profesional
• Reputación

• El proceso del coaching dentro de la organización
• Diferencias en personas de distinto género y edad
• Reinventarse en las distintas etapas de la vida
• La búsqueda del sentido en el trabajo
• Integrar la vida personal y laboral