¿Qué es el contrato de trabajo en Chile?

Escrito por : Cristián Saieh
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Si hay un vínculo de subordinación y dependencia la ley presume que existe un contrato de trabajo, aunque no esté escrito. Veamos los tipos de contratos que existen y los motivos que ponen término a esta relación. 

La legislación laboral chilena tiene como principal finalidad proteger los derechos del trabajador. Así, si existe una relación fundada en un vínculo de subordinación y dependencia, la ley asume que existe un contrato de trabajo, y si este no consta por escrito, se presumirá que los términos acordados serán aquellos que señale el trabajador (artículo 9 del Código del Trabajo).

Al empleador solo le quedará entonces probar lo contrario, lo que a menudo será una tarea en extremo difícil.

Aun más, cuando en un contrato de trabajo se omite una cláusula necesaria o se conviene una contraria a la ley, dicha estipulación no tiene validez alguna y es reemplazada por la correspondiente norma de la legislación laboral. La ley busca proteger al trabajador.

¿Cuáles son los tipos de contratos de trabajo en Chile?

En general, existen tres modalidades de contrato de trabajo en Chile, sin perjuicio de los contratos especiales. Estos son los siguientes, según la legislación laboral:

1. El contrato de trabajo indefinido (artículo 159 Nos 1, 2 y 3 del Código del Trabajo)

Es aquel en virtud del cual la relación laboral se desarrolla sin solución de continuidad. En la práctica, es el usado con mayor frecuencia por los empresarios y sólo puede terminar por despido justificado, renuncia o muerte del trabajador.

2. El contrato a plazo fijo (artículo 159 No 4 del Código del Trabajo)

Se usa cuando hay una razonable certeza de que a un determinado trabajador se le necesita en la empresa por un período cierto, teniendo una duración máxima de un año (cargos ejecutivos o profesionales pueden durar dos años), pudiendo renovarse una sola vez.

El mayor problema que puede surgir en estos contratos es su término antes del vencimiento del período. Los tribunales han sostenido que debe pagarse indemnización al menos por el período restante, si el cese de funciones es imputable al empleador.

3. El contrato de obra o faena (reconocido en el artículo 10 bis del Código del Trabajo)

Es aquel contrato que finaliza con la obra. Se usa generalmente en las actividades relacionadas con la construcción y la minería, como podría ser aquel contrato que se celebra hasta que se termine la construcción de un edificio.

La diferencia entre los contratos tiene especial relevancia a la hora de poner término al contrato de trabajo.

Contrato de trabajo y término de la relación laboral

El vínculo existente entre el empleador y el trabajador puede finalizar por distintas razones y en muchas ocasiones es materia de controversia, por lo que es clave conocer con claridad cuáles son las formas de poner término a la relación laboral, las causales que la ley establece y las consecuencias derivadas de aquello.

Las normas que rigen el término de relación laboral son los artículos 159, 160 161 del Código del Trabajo.

De acuerdo con el artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato laboral puede terminar en los siguientes casos:

1. Mutuo acuerdo de las partes: En este caso, empleador y trabajador convienen en dejar sin efecto el contrato.

2. Renuncia del trabajador: Debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación a lo menos.

3. Muerte del trabajador.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato: Aquí estamos en presencia de un contrato de plazo fijo, el cual, como vimos, no puede exceder de un año. En el caso de gerentes, ejecutivos o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de dos años. Si el trabajador continúa prestando servicios después de expirado el plazo y con su conocimiento, el contrato pasa a ser de duración indefinido. El mismo efecto produce la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor.

En todas estas situaciones, el término del vínculo laboral no lleva aparejada indemnización alguna a favor del trabajador.

La indemnización sí procede, por ejemplo, cuando la causal invocada es “necesidades de la empresa”, siguiendo lo estipulado en el artículo 161 del Código del Trabajo.

 

En un próximo artículo abordaremos otras temáticas relacionadas con el contrato de trabajo en Chile, tales como el término unilateral del contrato, por necesidades de la empresa y las formalidades a cumplir.

 

Este artículo contó con la colaboración de la abogada Camila Leyton, coordinadora académica, Programa de Negociación UC.

 

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