Los estudiantes deben asistir a dos clases en vivo con el docente, donde podrán reforzar conocimientos y resolver dudas. La asistencia a dichas clases es de carácter obligatoria vía streaming o asistiendo presencialmente en los lugares y horarios de realización que se definan si esto es posible.

El curso contempla la entrega de un trabajo grupal, desarrollado a lo largo del bimestre, donde se espera que el estudiante aplique los conocimientos adquiridos mediante el diseño de propuestas de mejoras en contextos reales, evaluación de casos, elaboración de prototipos, etc.

• El desarrollo de las organizaciones y las compensaciones
• Modelos de excelencia y gestión de la calidad
• Modelos de Responsabilidad Social Empresarial

• La compensación total
• La motivación
• Los incentivos
• Motivación, incentivos y compensaciones

• La recompensa estratégica
• Descripción y Valuación de puestos

• Análisis de equidad interna
• La estructura salarial
• Análisis de equidad externa

• Etapas en la construcción de un sistema de compensaciones
• Modelos de Recompensa total
• Compensaciones basadas en el desempeño
• Beneficios valorizados

• De sueldo base a compensación total
• Política de compensaciones
• Transición y mejoramiento continuo
• Gestión del talento y compensaciones
• Tendencias en compensaciones
• Casos de éxito

• Elementos que determinan la transición de “recursos humanos” a gestión centrada en personas.
• Cambios en modelos de gestión de calidad y porque nuevo enfoque en las personas.
• Cambio de estructura organizacional. De la visión interna tradicional a visión multidimensional interna y externa.
• Manejar las diferencias que existen entre personas que trabajan EN versus PARA la organización.
• Promover el mejoramiento continuo y transversal de las personas que conducen a ahorros en entrenamientos y consultorías externas.

• Del liderazgo y la jefatura tradicional al modelo de Liderazgo Sensible Centrado en las Personas.
• Fortaleza y bases de la confianza, compromiso y motivación.
• Las 7 dimensiones complementarias de bienestar humano. Convergencias de Maslow a McGregor y Deming.
• Las “duras” habilidades blandas que fortalecen la gestión centrada en las personas.
• Resiliencia y agilidad en personas y organizaciones.
• Desarrollo en capacidad en solución de conflictos, conocimiento de idiosincrasias de diversidad de personas que trabajan en la organización: género, grupos etarios, diferentes nacionalidades.

• Estructura organizacional. Los pilares #1 y # 2 consolidan la estructura humana organizacional.
• Pilar 1: Capital humano. Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades y experiencia que aporta cada persona que trabaja EN y PARA la organización. El mejoramiento continuo que lleva a la calidad sustentable es responsabilidad compartida de todos.
• Pilar 2: Desarrollo y resiliencia para identificar y manejar disrupciones que afectan a la organización y a las personas. Habilidades básicas que requieren desarrollan personas que trabajan en la organización y necesarias para resolver problemas y enfrentar con éxito disrupciones inaudibles, optimizando beneficios y minimizando costos y consecuencias negativas del cambio constante en ambientes VICA.
• Casos de revisión de estos pilares en distintas industrias.

• Pilares 3 y 4 consolidan estrategias organizacionales que facilitan el cambio e innovación con monitoreo y mejoramiento continuo de desempeño, productividad y competitividad.
• Pilar 3. Talento humano. Se refiere a nuevos conocimientos, habilidades y destrezas que las personas ponen en práctica para innovar en forma continua haciendo más competitiva a la organización.
• Pilar 4. Agilidad. Flexibilidad y agilidad de personas hace posible el cambio e innovación en la organización.
• Casos de revisión de estos pilares en distintas industrias.

• Es la parte técnico-motora del Modelo que organiza el despliegue, el monitoreo y facilita la evaluación sistemática de mejoramiento de la organización.
• Casos de revisión de estos pilares en distintas industrias.

• Instrumento integral que facilita evaluación y avances hacia el mejoramiento continuo.
• Implementación del Modelo de Calidad Sustentable de Gestión Centrado en Personas basado en los temas mencionados.

• Elementos del Contrato Individual de Trabajo
• Consecuencias de la existencia de un Contrato de Trabajo
• ¿Qué es lo que diferencia al Contrato de Trabajo de otros contratos parecidos?: La subordinación y dependencia
• Sujetos del Contrato de Trabajo: el trabajador, el empleador. Empleador Común
  • Poder de Mando
  • Derechos y Deberes del Trabajador
  • Formalidades del contrato individual de trabajo.
  • Contenido mínimo del contrato de trabajo.
• Obligaciones que nacen del Contrato de Trabajo para el trabajador y el empleador.
• Ciudadanía en la empresa

• La remuneración y la jornada como obligaciones centrales del contrato de trabajo
• La remuneración: Concepto y tipos
• Protección de las remuneraciones
• La jornada de trabajo y su regulación
• Los descansos laborales

• La estabilidad relativa en el empleo
• Causales de terminación del contrato de trabajo
• Formalidades del término del contrato de trabajo
• Las indemnizaciones por término de contrato
• El finiquito y su eficacia
• Impugnaciones al despido

• La descentralización de la actividad productiva: La subcontratación y el suministro de personas
• Subcontratación: Concepto, elementos y características
• Obligaciones de la empresa principal
• Suministro de personas: Concepto, elementos y características
• Responsabilidad de la empresa usuaria
  Semejanzas y diferencias entre ambas figuras

• Los subsistemas de seguridad social dependientes de la existencia de contrato de trabajo
• Sistema de pensiones
• Sistema de salud
• Sistema de prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
• Seguro de cesantía

• La visa o el permiso de trabajo como requisito del trabajo de ciudadanos extranjeros
• Obligaciones para las empresas con trabajadores extranjeros
• Aspectos previsionales de los trabajadores extranjeros
• Las rentas del trabajo dependiente y su tributación
• Las gastos remuneracionales y su tributación

En la clase en vivo, el profesor expondrá una nueva mirada sistémica de la gestión de personas, orientada a procesos y con foco en el rol de business partner que debe cumplir el área de
RR.HH. como agente estratégico de otras unidades de negocio para el cumplimiento de la estrategia organizacional. En la clase en vivo se revisarán las claves de la gestión moderna de cada unidad de un proceso de gestión de personas y sus dependencias dentro de la organización.

A lo largo del curso, los alumnos realizarán un proyecto grupal de consultoría en la gestión de personas en la cual evaluarán la estrategia de personas de una organización real de carácter público o privado de cualquier industria y tamaño, con el fin de estructurar un plan de mejora a la gestión de personas en alguna de sus áreas. El trabajo está organizado en siete etapas que deberán realizar de manera incremental de manera transversal e integrada al curso.

• La transformación del entorno
• Cómo evoluciona recursos humanos
• Principios para crear agilidad estratégica
• Tendencias en la gestión de personas

• Elementos de la estructura organizacional
• Diseño y descripciones de puestos de trabajo
• Valuación de puestos de trabajo

• Seleccionar a las personas adecuadas
• Reclutamiento
• Selección
• La propuesta de valor al empleado
• Inducción y onboarding

• Gestión del desempeño
• El proceso de evaluación del desempeño
• El desempeño y las compensaciones
• Tendencias en gestión del desempeño
• Un caso de aplicación: gestionar el progreso laboral

• El subsistema de desarrollo de recursos humanos
• El proceso de capacitación
• Desarrollo profesional y de carrera
• Desarrollo organizacional y gestión del conocimiento
• Tendencias en capacitación y desarrollo

• Definir la cultura organizacional adecuada
• La importancia del compromiso y la colaboración
• La decisión del bienestar organizacional y la percepción del clima laboral
• Ser agente de cambio
• Liderazgo en todos los niveles
• Modelos operativos de recursos humanos emergentes